AI Hỏi Chuyên Gia Về Tâm Lý Học Tính Cách

Trí tuệ nhân tạo muốn biết những gì về tâm lý học tính cách? Chúng tôi đã nhờ ChatGPT, được phát triển bởi OpenAI, thiết kế các câu hỏi phỏng vấn về tâm lý học tính cách dành cho một tập đặc biệt do AI thúc đẩy của chương trình The Science of Personality. Hóa ra, ChatGPT dường như có sự quan tâm đặc biệt đến những góc nhìn thực tế, có tính ứng dụng cao.

Trong tập 147 của The Science of Personality, các chuyên gia tâm lý học tính cách đồng thời là người dẫn chương trình - Tiến sĩ Ryne Sherman và Blake Loepp đã giải đáp các câu hỏi do ChatGPT đặt ra xoay quanh tâm lý học tính cách, năng lực lãnh đạo và động lực nhóm.

Cuộc trò chuyện trải dài từ mức độ ổn định của tính cách theo thời gian cho đến vai trò mà tâm lý học tính cách nên đảm nhận trong quá trình phát triển của các tác nhân trí tuệ nhân tạo (AI agents).

Tâm Lý Học Tính Cách

Nếu hầu hết các tổ chức đều tuyên bố họ coi trọng những đặc điểm tính cách nhất định (ví dụ: sự khiêm tốn, tinh thần hợp tác), nhưng lại khen thưởng những đặc điểm khác (ví dụ: sự thống trị, tự quảng bá bản thân), thì điều gì mới thực sự dự báo sự thành công?

Chìa khóa để trả lời câu hỏi này nằm ở định nghĩa về thành công của mỗi người. Tại Hogan, chúng tôi phân biệt giữa lãnh đạo nổi bật (leadership emergence) và lãnh đạo hiệu quả (leadership effectiveness). Lãnh đạo nổi bật liên quan đến việc giành được các vị trí lãnh đạo và tạo ra phong thái giống người lãnh đạo. Lãnh đạo hiệu quả liên quan đến việc xây dựng và duy trì một đội ngũ có hiệu suất làm việc cao. Nói cách khác, một loại thành công hướng về bản thân cá nhân, còn loại kia hướng về tập thể đội ngũ.

Các tổ chức khen thưởng sự thống trị và tự quảng bá bản thân hơn sự khiêm tốn và tinh thần hợp tác đang đề cao sự nổi bật hơn hiệu quả lãnh đạo, dù họ có thừa nhận điều đó hay không. Xét cho cùng, kết quả của đội ngũ và tổ chức có ý nghĩa quan trọng hơn kết quả của cá nhân, điều đó đồng nghĩa với việc các tổ chức nên coi trọng và khen thưởng những lãnh đạo hiệu quả.

Cả hai anh đều nghiên cứu về tâm lý học một cách chuyên nghiệp, vậy các anh vẫn thấy mình rơi vào những chiếc bẫy tính cách dễ đoán nào trong chính công việc hoặc sự cộng tác của mình?

Ryne chia sẻ rằng anh ấy hay mắc kẹt trong bẫy tự cho mình là chuyên gia về tính cách của người khác, ngay cả khi họ vừa mới gặp nhau. Anh ấy có xu hướng tin rằng mình có thể dự đoán cách một người sẽ cư xử dựa trên đánh giá của bản thân về tính cách của người đó.

Blake cho biết anh ấy phải luôn ý thức về một tổ hợp thang đo cụ thể trong dữ liệu tính cách của mình: điểm cao ở thang Dutiful (Tính phục tùng/Tuân thủ theo HDS) và điểm cao ở thang Interpersonal Sensitivity (Độ nhạy cảm trong các mối quan hệ theo HPI). Dutiful liên quan đến nỗ lực làm hài lòng người khác, và khi kết hợp với Interpersonal Sensitivity, tổ hợp này có thể dẫn đến việc không thể nói lời từ chối vì sợ làm tổn thương cảm xúc của người khác.

Tính cách thực tế ổn định đến mức nào trong các tổ chức? Mọi người thực sự thay đổi, hay họ chỉ học cách thích nghi một cách chiến lược?

Nghiên cứu về tâm lý học tính cách cho thấy tính cách có xu hướng khá ổn định theo thời gian. Danh tiếng của một cá nhân, hay cách mà người khác nhìn nhận tính cách của họ thường khá tương đồng qua nhiều bối cảnh khác nhau khi được đánh giá bởi những người khác nhau. Thông thường, tính cách có tính nhất quán cao đến mức người khác chỉ mất một khoảng thời gian ngắn để nhận ra một người có khả năng cư xử như thế nào.

Tuy nhiên, việc thích nghi một cách chiến lược các phương pháp tiếp cận hành vi tại nơi làm việc hoặc ở những nơi khác là hoàn toàn khả thi và mang lại nhiều lợi ích. Một trong những mục tiêu của việc đánh giá tính cách là xây dựng sự tự nhận thức mang tính chiến lược nhằm tạo điều kiện cho việc thích nghi hành vi và gia tăng hiệu quả công việc.

Lãnh Đạo

Điểm gì mà tâm lý học tính cách thường đánh giá sai hoặc ít nhất là đơn giản hóa quá mức khi được áp dụng vào quá trình tuyển chọn lãnh đạo?

Những người không phải chuyên gia thường có xu hướng tập trung vào các khía cạnh tính cách không phù hợp, chẳng hạn như sự tự tin, sự lôi cuốn (charisma) và sức hút cá nhân. Trong khi đó, ngay cả các chuyên gia cũng có thể sai lầm khi cố gắng định nghĩa một hồ sơ lãnh đạo lý tưởng duy nhất. Hiệu quả lãnh đạo không thể bị gò bó trong một hồ sơ tính cách đơn lẻ, bởi vì có nhiều hồ sơ khác nhau đều có thể dẫn đến thành công vang dội trong vai trò lãnh đạo.

Bên cạnh đó, một số lý thuyết tâm lý học tính cách lại cho rằng các đặc điểm (traits) là nguyên nhân gây ra hành vi một cách sai lệch. Trên thực tế, con người không phải lúc nào cũng hiểu rõ lý do tại sao họ lại làm như vậy. Do đó, các đặc điểm tính cách thực chất chỉ mang tính chất mô tả. Mặc dù những mô tả đó rất hữu ích trong việc dự đoán cách một người có thể cư xử trong tương lai, nhưng chúng không giải thích được nguyên nhân sâu xa đằng sau hành vi của một người.

Cách phổ biến nhất mà các nhà lãnh đạo hiểu sai về các công cụ đánh giá tính cách như bộ công cụ Hogan là gì?

Những hiểu lầm xoay quanh các thang đo HDS thường tập trung vào giả định rằng "mặt tối" của tính cách (dark side) là điều tồi tệ. Tuy nhiên, điểm số cao không phải lúc nào cũng xấu, và điểm số thấp không phải lúc nào cũng tốt. Sự gia tăng điểm số trên HDS chỉ ra những điểm mạnh về tính cách nhưng có nguy cơ bị lạm dụng quá mức nếu không được kiểm soát.

Một sự hiểu lầm phổ biến khác xuất phát từ một khái niệm trong tâm lý học tính cách được gọi là tính cách đồng điệu với bản ngã (egosyntonic personality). Điều này có nghĩa là hầu hết mọi người thường có xu hướng yêu thích tính cách của chính mình. Chính điều này khiến họ mặc định rằng kết quả đánh giá tính cách của bản thân là tốt mà không cân nhắc đến những mặt trái tiềm ẩn từ điểm số của họ, dù là cao hay thấp.

Những đặc điểm tính cách nào trở nên nguy hiểm hơn khi một người có được quyền lực hoặc thẩm quyền?

Tại Hogan, chúng tôi cho rằng quyền lực không làm tha hóa con người, mà nó phơi bày bản chất. Các đặc điểm tính cách thuộc "mặt tối" sẽ lộ diện khi các nhà lãnh đạo có được quyền lực và giảm bớt việc tự giám sát hoặc kiểm soát cách họ thể hiện bản thân. Nhiều nhà điều hành rơi vào tình trạng nguy hiểm do điểm số cao ở nhóm thang đo Moving Against (Chống đối / Tác động ngoại biên) trên HDS: gồm Bold (Táo bạo/Tự tin thái quá), Mischievous (Tinh quái/Thích mạo hiểm), Colorful (Đầy màu sắc/ưa chú ý), và Imaginative (Giàu trí tưởng tượng/Lệch chuẩn). Nếu không tự giám sát (hoặc không tiếp nhận và lắng nghe các phản hồi mang tính phê bình), những hành vi thuộc nhóm Moving Against của các nhà điều hành có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến sự nghiệp, đội ngũ và tổ chức của họ.

Động Lực Đội Ngũ

Nếu có thể thiết kế một đội ngũ lý tưởng từ góc độ tính cách, anh sẽ tối ưu hóa sự tương đồng, tính bổ trợ, hay một yếu tố hoàn toàn khác?

Các đội ngũ có hiệu suất làm việc cao, cũng giống như những nhà lãnh đạo hiệu quả, đều không có một công thức rập khuôn nào cả. Nghiên cứu của Hogan về tính cách đội ngũ chỉ ra rằng không có một sự kết hợp tính cách nào là lý tưởng tuyệt đối. Chìa khóa của động lực đội ngũ nằm ở việc hiểu cách phối hợp làm việc hiệu quả, giao tiếp năng suất và duy trì xung đột lành mạnh. Việc tìm hiểu tính cách của nhau giúp các thành viên trong nhóm phối hợp các nhiệm vụ công việc tốt hơn theo hướng bổ trợ lẫn nhau.

Các tổ chức nên suy nghĩ như thế nào về sự đánh đổi giữa việc tuyển dụng những nhân sự có hiệu suất cao nhưng có nguy cơ gây độc hại (toxic), so với những nhân sự có hiệu suất ổn định nhưng giúp nâng tầm động lực đội ngũ?

Một số dữ liệu cho thấy các tổ chức cần phải tuyển dụng tới bốn nhân sự xuất chúng (superstar) mới bù đắp được những chi phí ẩn do một nhân viên độc hại gây ra. Việc tránh tuyển dụng những người có khả năng tạo ra môi trường làm việc độc hại là vô cùng quan trọng bởi những chi phí tiềm ẩn phía sau đó. Lấy ví dụ trong việc tuyển trạch các vận động viên ưu tú, các tuyển trạch viên không chỉ tìm kiếm khả năng thi đấu ở mức độ cao mà còn xem xét cách họ đối mặt với nghịch cảnh tốt ra sao. Khi tất cả các kỹ năng khác đều ngang nhau, một ứng viên tiềm năng biết cổ vũ các đồng đội sẽ tốt hơn cho đội ngũ so với người không làm điều đó.

Nhìn về 5 đến 10 năm tới, anh nghĩ tâm lý học tính cách sẽ cần phải tiến hóa như thế nào trong một môi trường làm việc do AI dẫn dắt, khi mà các tác nhân AI (AI agents) có thể thay thế hoặc hỗ trợ các vai trò của con người?

Các tác nhân AI nên có tính cách đến mức độ nào? Liệu có những đặc điểm cụ thể nào do các tác nhân thể hiện sẽ phù hợp hơn với một số vai trò nhất định hay không? Chẳng hạn, bạn có thể kỳ vọng một tác nhân AI chăm sóc khách hàng sẽ thân thiện và lịch sự. Bên cạnh đó, tính cách cũng tác động đến mức độ thành công của các cá nhân khi làm việc trong môi trường do AI thúc đẩy. Sự trỗi dậy của các tác nhân AI có thể sẽ làm gia tăng nhu cầu về kỹ năng giao tiếp và kỹ năng liên cá nhân như những năng lực cốt lõi tại nơi làm việc.

Tiến sĩ Ryne chia sẻ: "Một trong những câu hỏi lớn mà chúng ta phải tìm ra lời giải là tâm lý học tính cách cần phải đóng góp ý kiến đến mức độ nào đối với việc kiến tạo, phát triển, sản xuất và sử dụng các tác nhân AI?"

Bài viết được thực hiện và đăng trên website chính thức của Hogan Assessment: https://www.hoganassessments.com/blog/personality-psychology-ai-asks-experts-about-leadership-teams-dark-side/