Chiến lược Phát triển Lãnh đạo thích nghi theo từng cấp bậc Quản lý

Kỹ năng lãnh đạo không phải là các kỹ năng kỹ thuật như Scrum, SEO hay SQL, mà là các kỹ năng xã hội – cảm xúc, bao gồm thiết lập tầm nhìn, xây dựng mối quan hệ, thúc đẩy thay đổi và ra quyết định. Những kỹ năng này tiến hóa theo sự thăng tiến trong vai trò lãnh đạo. Các chuyên gia nhân sự dày dặn kinh nghiệm nhận thức rõ tầm quan trọng của chiến lược phát triển lãnh đạo ở mọi cấp bậc quản lý. 

Phát triển lãnh đạo không chỉ giới hạn ở việc phát triển đội ngũ điều hành. Tại Hogan Assessments, chúng tôi định nghĩa lãnh đạo không dựa trên chức danh công việc, mà là khả năng xây dựng và duy trì một đội ngũ hoạt động hiệu quả cao. Do đó, mọi cá nhân ở các cấp bậc quản lý, từ giám sát viên cấp cơ sở đến lãnh đạo cấp cao, đều có thể hưởng lợi từ việc phát triển lãnh đạo. Khi yêu cầu của vai trò lãnh đạo thay đổi qua từng cấp bậc quản lý, mục tiêu phát triển cũng cần được điều chỉnh phù hợp.

Đôi khi, nhà lãnh đạo cần phát triển các kỹ năng mới. Đôi khi, họ cần giảm bớt việc sử dụng một số kỹ năng nhất định. Ở những thời điểm khác, họ cần áp dụng các kỹ năng hiện có theo cách mới. Ví dụ, tính chính trực là một kỹ năng cốt lõi ở mọi cấp bậc quản lý, nhưng cách thể hiện tính chính trực khi quản lý một nhóm ba người sẽ khác so với khi lãnh đạo một chức năng kinh doanh toàn diện. 

Hành vi của nhà lãnh đạo được người khác nhìn nhận như thế nào đóng vai trò quan trọng. Việc phát triển các kỹ năng xã hội, cảm xúc cho nhà lãnh đạo là một quá trình dài hạn, tập trung vào danh tiếng. Danh tiếng gắn liền với hành vi. Khi hành vi được thay đổi bền vững, danh tiếng cũng có thể thay đổi, đây là một kết quả ý nghĩa của quá trình phát triển lãnh đạo.

Các cấp bậc quản lý là gì? 

Nói chung, quản lý là những nhân viên có quyền hạn đối với các nguồn lực của tổ chức. Họ thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau như tổ chức, lập kế hoạch, ưu tiên, phân công và định hướng công việc trong toàn tổ chức. Quản lý ở bất kỳ cấp bậc nào cũng thành công hay thất bại dựa trên thành tựu của đội ngũ mà họ dẫn dắt. Nếu họ xây dựng và duy trì các đội ngũ hoạt động hiệu quả cao, họ được xem là nhà lãnh đạo theo định nghĩa của Hogan. 

Hogan xác định ba cấp bậc quản lý: 

(1) giám sát viên cấp cơ sở; 

(2) quản lý cấp trung; 

(3) lãnh đạo cấp cao. 

Giám sát viên cấp cơ sở quản lý các đội ngũ và nhân viên, báo cáo cho quản lý cấp trung. Quản lý cấp trung quản lý các quản lý khác, đội ngũ và nhân viên, báo cáo cho lãnh đạo cấp cao. Lãnh đạo cấp cao quản lý các đơn vị kinh doanh và báo cáo cho các nhóm cổ đông. 

Sự khác biệt khách quan giữa ba cấp bậc quản lý nằm ở các vị trí mà họ quản lý và các vị trí mà họ báo cáo. Tuy nhiên, sự khác biệt về chức năng giữa các cấp bậc quản lý có thể đáng kể. Tầm ảnh hưởng của hành động của nhà lãnh đạo tăng lên về phạm vi và mức độ khi họ đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn trong tổ chức. Ví dụ, một quản lý Marketing, một giám đốc Marketing và một giám đốc Marketing cấp cao không chỉ khác nhau về mô tả công việc, mà còn về các kỹ năng xã hội, cảm xúc cần thiết để thành công trong các nhiệm vụ lãnh đạo hàng ngày. 

Sự khác biệt giữa giám sát viên cấp cơ sở, quản lý cấp trung và lãnh đạo cấp cao 

Để nghiên cứu sự tương đồng và khác biệt về năng lực cần thiết giữa các cấp bậc quản lý, Hogan đã tiến hành phân tích công việc. Hàng trăm chuyên gia trong lĩnh vực đã đánh giá các kỹ năng quan trọng đối với giám sát viên cấp cơ sở, quản lý cấp trung và lãnh đạo cấp cao. Sau đó, các nhà khoa học dữ liệu của Hogan đã sử dụng kết quả để tính trung bình, xếp hạng và so sánh mức độ quan trọng của từng kỹ năng đối với từng cấp bậc công việc. Kết quả cho thấy một số kỹ năng được chia sẻ giữa tất cả các cấp bậc quản lý, một số kỹ năng có sự chồng lấn, và một số kỹ năng là duy nhất. 

Kỹ năng chung 

Các cấp bậc quản lý chia sẻ nhiều kỹ năng công việc. Tính chính trực, trách nhiệm, ra quyết định và làm việc nhóm là những ví dụ về năng lực chung được các chuyên gia đánh giá cao. 

Khi các kỹ năng được chia sẻ giữa các cấp bậc công việc, chúng thường khác nhau về phạm vi. Lấy ví dụ về làm việc nhóm. Đối với giám sát viên cấp cơ sở, làm việc nhóm liên quan đến việc tham gia tích cực vào các nhiệm vụ hàng ngày. Đối với lãnh đạo cấp cao, làm việc nhóm mang tính gián tiếp hơn, yêu cầu họ dựa vào chuyên môn của đội ngũ để hoàn thành nhiệm vụ. 

Phạm vi ra quyết định cũng thay đổi tương tự. Một giám sát viên cấp cơ sở như Minh sẽ đưa ra các quyết định thường xuyên và nhanh chóng để hỗ trợ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Quyết định của họ thường liên quan đến các chiến thuật thực hiện chiến lược do người khác đặt ra. Khi Minh trở thành quản lý cấp trung, họ sẽ đưa ra các quyết định có tác động chiến lược hơn, do trách nhiệm của họ tăng lên. Khi đạt đến cấp lãnh đạo cao, Minh có thể sẽ đưa ra các quyết định có tác động lớn và rủi ro cao về chiến lược tổ chức, được thực hiện bởi người khác. Nhìn chung, việc ra quyết định tiến hóa dần từ việc thực hiện tầm nhìn của lãnh đạo cấp cao sang việc truyền cảm hứng cho người khác. 

Kỹ năng chồng lấn 

Dữ liệu cho thấy quản lý cấp trung là một cấp bậc chuyển tiếp. Các kỹ năng mà quản lý cấp trung chia sẻ với giám sát viên cấp cơ sở tập trung vào kết quả. Các năng lực mà họ chia sẻ với lãnh đạo cấp cao tập trung vào mối quan hệ. 

Cả giám sát viên cấp cơ sở và quản lý cấp trung đều cần làm việc chăm chỉ và vượt qua các trở ngại. Những điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thành nhiệm vụ. Những người quản lý nhân viên tuyến đầu hoặc cá nhân đóng góp, dù đơn lẻ hay theo nhóm, có thể cần nhiều kỹ năng liên quan đến chức năng công việc hơn. Ví dụ, một quản lý đội ngũ giao dịch viên ngân hàng có thể dựa vào kiến thức về dịch vụ khách hàng để vượt qua trở ngại thường xuyên hơn so với giám đốc ngân hàng khu vực. 

Cả quản lý cấp trung và lãnh đạo cấp cao đều cần các kỹ năng liên quan đến việc mở rộng mạng lưới và tầm ảnh hưởng. Xây dựng mối quan hệ, xây dựng đội ngũ và truyền cảm hứng cho người khác đều liên quan đến cách một nhà lãnh đạo hành xử với người khác. Việc hòa hợp với đồng nghiệp tại nơi làm việc là rất quan trọng ở mọi cấp bậc quản lý. Tuy nhiên, ở các cấp bậc tổ chức cao hơn, sự hợp tác trở nên quan trọng hơn đối với thành công trong hiệu suất. 

Kỹ năng độc đáo 

Các chuyên gia đã xếp hạng một số kỹ năng là quan trọng chỉ ở một số cấp bậc quản lý nhất định. Nói chung, các năng lực tiến triển từ vận hành sang chiến lược qua các cấp bậc quản lý. 

Giám sát viên cấp cơ sở cần các kỹ năng như tính đáng tin cậy, giải quyết vấn đề, quản lý căng thẳng và hiệu quả thời gian. Tổng thể, các kỹ năng này tập trung vào việc hoàn thành các nhiệm vụ ngay lập tức và đáp ứng các trách nhiệm ngắn hạn. Ở cấp lãnh đạo cao, nhà lãnh đạo cần các kỹ năng như thúc đẩy thay đổi và lắng nghe người khác. Những kỹ năng này nhấn mạnh vào thành công tổ chức dài hạn hơn là thành công cá nhân hoặc đội ngũ. 

Tất nhiên, các năng lực độc đáo cho một vai trò lãnh đạo cụ thể cũng sẽ khác nhau tùy thuộc vào tổ chức và ngành nghề. 

Chiến lược phát triển lãnh đạo qua các cấp bậc quản lý 

Thông thường, các chiến lược phát triển lãnh đạo chủ yếu hoặc chỉ tập trung vào lãnh đạo cấp cao. Việc triển khai phát triển lãnh đạo ở các cấp bậc quản lý thấp hơn giúp nhà lãnh đạo điều hướng phạm vi ngày càng mở rộng của mối quan hệ và tầm ảnh hưởng trên hành trình từ giám sát viên đến lãnh đạo cấp cao. Việc xác định các cá nhân tiềm năng cao cho các cơ hội phát triển lãnh đạo ở các vị trí quản lý ban đầu có thể giảm chi phí tuyển dụng, cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả lãnh đạo. Phát triển lãnh đạo sớm giúp nhà lãnh đạo xây dựng, tinh chỉnh, chuyển đổi hoặc mở rộng các kỹ năng thiết yếu để chuẩn bị cho sự thăng tiến. Khuyến khích sự phát triển lãnh đạo trong tổ chức đồng nghĩa với việc hỗ trợ quá trình chuyển đổi mượt mà giữa các cấp bậc, thúc đẩy văn hóa học tập liên tục và đầu tư vào phát triển lãnh đạo để đạt được thành công dài hạn. 

Hiểu được cách các năng lực lãnh đạo tiến hóa từ cấp bậc quản lý này sang cấp bậc tiếp theo có thể giúp tổ chức tối ưu hóa chiến lược phát triển lãnh đạo. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng cùng một cách tiếp cận sẽ không hiệu quả với mọi nhà lãnh đạo ở một cấp bậc nhất định. Thâm niên, học vấn, kinh nghiệm và thậm chí sự tiếp xúc với định kiến đều là các yếu tố có thể định hình nhu cầu phát triển độc đáo của một nhà lãnh đạo. Ngay cả với hai nhà lãnh đạo ở cùng một cấp bậc quản lý, cách tiếp cận chung chung sẽ không hiệu quả. 

Do đó, đánh giá nhân cách dựa trên dữ liệu là yếu tố then chốt để thực hiện các mục tiêu này thành công. Chiến lược phát triển lãnh đạo được hỗ trợ bởi đánh giá nhân cách đáng tin cậy và hợp lệ mang lại kết quả đo lường được. Ở mọi cấp bậc, các công cụ đánh giá của Hogan cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận thức về điểm mạnh và hạn chế của họ theo cách mà người khác có thể cảm nhận. Với 72 triệu tỷ tổ hợp điểm số có thể có, các công cụ đánh giá của Hogan cho phép các chuyên gia nhân sự cá nhân hóa trải nghiệm phát triển lãnh đạo theo nhu cầu độc đáo của từng nhà lãnh đạo. Đánh giá nhân cách cũng có thể hỗ trợ nhà lãnh đạo xây dựng và duy trì các đội ngũ hoạt động hiệu quả cao bằng cách hỗ trợ tuyển dụng nhân tài, cũng như phát triển đội ngũ và cá nhân. Cuối cùng, nhân cách dự đoán hiệu suất, và việc hiểu rõ điều này giúp tổ chức đạt được sự xuất sắc.

Theo Hogan Assessments