Làm thế nào để nhận diện những cá nhân "ăn bám" trong môi trường công sở?

Hogan ước tính rằng khoảng 10 phần trăm lực lượng lao động bao gồm những nhân viên có hiệu suất kém. Trong nhóm này, kiểu nhân viên "ăn bám" là một trong những hình thức phổ biến và khó phát hiện nhất. Dù khó nhận diện, nhưng các chỉ số về mức độ gắn kết của nhân viên, cùng với năng lực quản lý hiệu quả, có thể giúp phát hiện những cá nhân có mức độ đóng góp thấp hơn kỳ vọng. 

Nhân viên "ăn bám" là ai? 

Đây là những người nhận lợi ích từ tập thể mà không có đóng góp đủ mức hoặc chấp nhận được ngược lại cho nhóm. Những cá nhân như vậy có thể xuất hiện trong mọi tổ chức và không đơn thuần là người "không làm gì cả". "Ăn bám" là câu chuyện của việc đóng góp đủ mức, chứ không nhất thiết là đóng góp bằng nhau. Ví dụ, những nhân viên mới thường không bị xem là ăn bám vì họ đang trong giai đoạn làm quen với công việc và được kỳ vọng sẽ có mức độ đầu ra thấp hơn. Tuy nhiên, những đồng nghiệp kỳ cựu nhưng chưa bao giờ đạt được chỉ tiêu công việc nhiều khả năng đang không đóng góp đủ mức. (Cần lưu ý rằng "ăn bám" khác với hành vi gây độc hại trong tổ chức.) 

Vậy đâu là ngưỡng của một "đóng góp đủ mức"? Điều này phụ thuộc vào từng nhóm cụ thể, nhưng nhìn chung, đó là khi sự hiện diện của cá nhân trong nhóm được đánh giá là mang lại giá trị. Vì thế, một người bị xem là "ăn bám" khi mức đóng góp của họ thấp rõ rệt so với những lợi ích họ nhận được từ tập thể. Dù là do không đủ năng lực hay không có động lực làm việc, những cá nhân này đều không mang lại giá trị tương xứng với vị trí họ đang đảm nhiệm. 

Tác động của việc nhân viên mất động lực 

Ryne đã mô tả hiện tượng “ăn bám” thông qua một bài tập mà anh thường dùng để giảng dạy cho sinh viên. Hãy tưởng tượng có bốn nhân viên, mỗi người nhận được 10 đồng xu. Họ có lựa chọn đưa số xu của mình vào một quỹ đầu tư tập thể, quỹ này sẽ nhân đôi số xu được đóng góp và sau đó phân bổ đều lại cho tất cả mọi người trong tổ chức. Ba người quyết định đóng góp toàn bộ 10 đồng xu, trong khi người thứ tư giữ lại cả 10 đồng cho riêng mình. Tổng cộng, 30 đồng xu được đóng góp sẽ tăng lên thành 60 đồng, và sau đó được chia đều, mỗi người nhận lại 15 đồng xu. 

Kết quả: người "ăn bám" bây giờ có tổng cộng 25 đồng xu (gồm 10 đồng giữ lại và 15 đồng được chia). Quá bất công! 

Vậy trong vòng tiếp theo, các thành viên trong nhóm sẽ còn muốn đóng góp bao nhiêu? Có thể là ít hơn, hoặc thậm chí là không gì cả. Bởi vì người không đóng góp gì lại là người hưởng lợi nhiều nhất. Như ví dụ này cho thấy, một cá nhân “ăn bám” trong tổ chức có thể làm suy giảm nghiêm trọng sự gắn kết và tinh thần đóng góp của những người còn lại. 

Cách nhận diện một người “ăn bám” trong công sở 

Để nhận diện một người ăn bám, hãy tự hỏi bạn sẽ phản ứng thế nào nếu một nhân viên thông báo rời khỏi tổ chức. Bạn sẽ (1) đề nghị họ ở lại hay (2) không làm gì cả? Phản ứng đầu tiên cho thấy nhân viên đó được nhìn nhận là có giá trị; phản ứng thứ hai có thể cho thấy cá nhân này không thực sự tạo ra đóng góp đủ mức cho tập thể. 

Đặt câu hỏi này với cả đội thay vì chỉ hỏi quản lý, có thể mang lại cái nhìn rõ ràng hơn về ai là người sẽ không bị nhớ đến khi rời đi. Bởi vì những người “ăn bám” thành công thường khéo léo tránh sự chú ý của cấp trên. “Chính đội nhóm mới thực sự biết ai là người đang làm nên kết quả,” Ryne chia sẻ. 

Từ góc độ tính cách, một người có thể trở thành “ăn bám” vì thiếu động lực. Các công cụ đánh giá tính cách có thể giúp nhận diện động cơ và các yếu tố then chốt về mức độ phù hợp trong công việc - những yếu tố này có thể dự báo nguy cơ trở thành người “ăn bám”: Liệu người này có khả năng làm việc chăm chỉ không? Họ có sẵn sàng học hỏi khi làm việc không? Họ có dễ hợp tác không? Những câu hỏi cơ bản này về động lực và hành vi tại nơi làm việc có thể giúp phát hiện vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng bắt đầu ảnh hưởng tiêu cực đến tập thể. 

Đặc điểm tính cách của người “ăn bám” trong công sở 

Trên thang đo Hogan Personality Inventory (HPI), hành vi “ăn bám” có thể được biểu hiện qua mức điểm thấp ở hai thang đo Tham vọng (Ambition) và Tận tâm (Prudence). Điểm thấp ở những thang đo này có thể phản ánh sự thiếu tự tin, thiếu động lực hoặc thiếu tinh thần chủ động, cùng với xu hướng thiếu tổ chức và kháng cự sự giám sát. Một số thang đo khác trong hệ thống Hogan cũng liên quan đến biểu hiện thiếu động lực bao gồm: Dễ bảo (Dutiful) và Siêng năng quá mức (Diligent) ở Hogan Development Survey (HDS), cũng như Quyền lực (Power) ở Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI). 

Ryne lưu ý rằng việc đánh giá mức độ phù hợp trong công việc dựa trên mô hình Big Five có thể bỏ sót những sắc thái quan trọng. Một người có mức điểm Thận trọng (Conscientiousness) thấp hoặc trung bình không nhất thiết là thiếu động lực, họ có thể thấp ở khía cạnh tuân thủ quy tắc hoặc không quá khao khát thành tích. Khi kết hợp với mức Hướng ngoại (Extraversion) cao, một người có Thận trọng thấp vẫn có thể tạo cảm giác rất nhiệt tình mà thực chất lại không đóng góp được nhiều. 

“Liệu người này thực sự tham vọng và có động lực, hay chỉ đơn giản là giỏi tạo quan hệ xã hội?” - Ryne đặt vấn đề. “Tôi sẽ đặc biệt lưu tâm nếu một người có điểm Giao thiệp xã hội (Sociability) cao trên HPI, đồng thời lại có Tham vọng và Tận tâm thấp.” Anh chỉ ra rằng tổ hợp điểm số này dễ khiến người đó có vẻ tích cực tham gia và năng nổ, nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc họ thực sự mang lại kết quả cho tổ chức. 

Đối phó với hiện tượng “ăn bám” trong công sở 

“Theo lịch sử tiến hóa, tổ tiên chúng ta thường xử lý những người ‘ăn bám’ bằng cách loại họ ra khỏi cộng đồng,” Ryne chia sẻ. Theo tâm lý học tiến hóa, con người có nhu cầu bẩm sinh được thuộc về một tập thể, không ai muốn đối mặt với hổ răng kiếm một mình. Sự bị khai trừ có thể chính là hình phạt nguyên thủy nhất dành cho hành vi “ăn bám”. Mặc dù các thành viên trong nhóm thường là người đầu tiên phát hiện ra hành vi này, trách nhiệm xử lý vẫn thường thuộc về người quản lý. 

Nếu bạn đang làm việc cùng một người “ăn bám”, bạn có thể báo cáo cho cấp trên hoặc bộ phận nhân sự, hoặc tìm cách chuyển sang đội nhóm khác, thậm chí là rời khỏi tổ chức. “Giải pháp đúng sẽ phụ thuộc rất nhiều vào bối cảnh cụ thể,” Ryne nói. “Không có công thức chung cho mọi tình huống.” 

Nếu bạn là quản lý và lo ngại về hành vi “ăn bám”, bạn có thể theo dõi chỉ số gắn kết nhân viên theo thời gian. Nếu sự xuất hiện của một thành viên mới trùng với thời điểm gắn kết sụt giảm, đó có thể là một dấu hiệu. Người quản lý có trách nhiệm loại bỏ hành vi “ăn bám” càng sớm càng tốt, dù là thông qua huấn luyện cải thiện hiệu suất hay chấm dứt hợp tác. Hãy nhớ ví dụ về ba người đã đóng góp đủ 10 đồng xu? Ở những vòng tiếp theo, họ sẽ không đóng góp toàn bộ nữa. Hiện tượng “ăn bám” có khả năng lan tỏa và làm suy giảm tinh thần đóng góp trên toàn tổ chức. 

Nếu bạn là tổ chức đang đối mặt với thực trạng này, cần hiểu rằng các biện pháp khuyến khích gắn kết chỉ có tác dụng trong một chừng mực nhất định. Để giảm thiểu hành vi “ăn bám” một cách hiệu quả nhất, nên gắn thưởng phạt trực tiếp với năng suất và kết quả cá nhân. Như bài tập với đồng xu đã cho thấy: chia sẻ thành tích theo kiểu đồng đều không phải lúc nào cũng công bằng trong mắt những người thực sự cống hiến. 

“Cuối cùng, thời điểm quan trọng nhất để đưa ra quyết định nhân sự là trong quá trình tuyển dụng,” Ryne nhấn mạnh. “Chính lúc đó, một công cụ đánh giá tính cách có độ tin cậy cao kết hợp với phỏng vấn cấu trúc dựa trên dữ liệu tính cách sẽ giúp tổ chức nhận diện sớm rủi ro của hành vi ăn bám.”