Đánh giá nhân sự là gì? Tiêu chí và phương pháp đánh giá

Các tổ chức hiện nay đang thực hiện các đợt đánh giá định kỳ, thường xuyên hơn thay vì chỉ tập trung vào các đánh giá hàng năm, nhằm hỗ trợ nhân viên đưa ra những quyết định sáng suốt và kịp thời hơn trong công việc. Tuy nhiên, làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực và sự đóng góp của từng nhân viên là những vấn đề nan giải của nhiều nhà quản lý, lãnh đạo. Thực tế cho thấy, chỉ có 5% lãnh đạo nhân sự hiện nay hài lòng với hệ thống đánh giá nhân sự của họ. Điều này vô tình làm xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, giảm động lực làm việc và xung đột nội bộ ngày càng gia tăng.

Đánh giá nhân viên là gì?

Đánh giá nhân viên là quá trình đo lường, phân tích và ghi nhận năng lực làm việc, thái độ và mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Đây là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp hiểu rõ giá trị đóng góp của từng nhân viên và so sánh với các mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra. Đồng thời, là cơ sở để doanh nghiệp xác định tiềm năng phát triển, phát hiện các điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra các kế hoạch đào tạo, khen thưởng và điều chỉnh phù hợp. 

Thông qua quá trình đánh giá, nhà quản lý có thể xác định mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân, làm rõ sự phù hợp của họ với vai trò và mục tiêu của doanh nghiệp. Không chỉ vậy, đánh giá nhân viên còn giúp nhận diện những nhân tài tiềm ẩn, định hướng phát triển cho đội ngũ xây dựng một hệ thống khen thưởng, đãi ngộ công bằng. Từ đó, nâng cao động lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần cải thiện hiệu suất chung của tổ chức. 

Hiện nay, nhiều tổ chức đang áp dụng các quy trình đánh giá nhân sự một cách có hệ thống và thường xuyên hơn, thay vì chỉ thực hiện định kỳ hàng năm. Cách tiếp cận này giúp nhân viên có cơ sở vững chắc để đưa ra những quyết định chính xác hơn. Theo ước tính từ CEB, một doanh nghiệp với quy mô 10.000 nhân sự có thể chi khoảng 35 triệu đô la mỗi năm cho các hoạt động đánh giá hiệu suất.

Vì sao doanh nghiệp nên đánh giá nhân viên?

Khi được thực hiện một cách khoa học và minh bạch, việc đánh giá nhân viên mang lại nhiều lợi ích thiết thực như nâng cao năng suất lao động, phát hiện tiềm năng ẩn giấu và củng cố tinh thần làm việc của đội ngũ. Đồng thời, nhận diện rõ ràng điểm mạnh, điểm yếu, xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp, đảm bảo nhân sự không ngừng cải thiện và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. 

Nâng cao hiệu suất làm việc

Khi nhân viên hiểu rõ những kỳ vọng và tiêu chuẩn cần đạt được, họ sẽ có xu hướng tập trung và chủ động hơn trong công việc. Thông qua kết quả đánh giá nhân viên, các nhà quản lý có thể phát hiện các điểm yếu hoặc rào cản đang ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ, từ đó đưa ra các giải pháp hỗ trợ kịp thời như đào tạo kỹ năng hoặc điều chỉnh nhiệm vụ phù hợp hơn. 

Bên cạnh đó, hoạt động này còn khuyến khích tinh thần cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, giúp mỗi cá nhân nỗ lực phấn đấu để cải thiện kết quả của bản thân. Nhờ đó, hiệu suất làm việc của toàn đội ngũ sẽ được nâng lên đáng kể, góp phần trực tiếp vào sự tăng trưởng và thành công của doanh nghiệp.

Tăng sự gắn kết của nhân viên

Một đội ngũ nhân viên gắn kết chính là nguồn lực bền vững giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức và vươn xa hơn trong hành trình phát triển dài hạn. Theo nghiên cứu của Gallup, sự thiếu gắn kết nhân viên gây thiệt hại cho kinh tế toàn cầu lên đến 8,8 nghìn tỷ đô la Mỹ, chiếm 9% GDP toàn cầu.

Lúc này, các kỳ đánh giá nhân sự vừa là công cụ quản lý vừa là cầu nối quan trọng giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên. Qua đó, các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về năng lực, tâm tư, cũng như những nỗ lực thầm lặng của họ, đồng thời tạo dựng một môi trường làm việc hòa hợp và đồng lòng.

Khi quá trình đánh giá được thực hiện minh bạch và công bằng, nhà quản lý dễ dàng hơn trong việc xây dựng niềm tin vững chắc, củng cố lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp. Đặc biệt, khi mỗi cá nhân nhận được những phản hồi mang tính xây dựng từ cấp trên, họ sẽ nhận ra rõ ràng hơn giá trị và vai trò của mình trong tổng thể mục tiêu của tổ chức.  

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp hiểu rõ năng lực và tiềm năng của từng cá nhân trong tổ chức. Dựa trên kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể phân loại nhân viên theo năng lực, hiệu quả công việc và tiềm năng phát triển để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp. 

Một quy trình đánh giá và phát triển nhân sự bài bản sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và linh hoạt, sẵn sàng đối mặt với mọi thách thức trong môi trường kinh doanh không ngừng thay đổi.

Đánh giá nhân viên thực hiện khi nào?

Đánh giá nhân sự có thể được diễn ra thường xuyên hoặc định kỳ trong suốt quá trình làm việc của họ. Mỗi thời điểm đánh giá khác nhau có thể phục vụ những mục đích và lợi ích cụ thể, từ đó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng nhân sự và phát triển tổ chức.

Đánh giá nhân sự thử việc

Đánh giá nhân sự trong giai đoạn thử việc là một trong những bước quan trọng để xác nhận tính phù hợp của nhân viên với công việc và văn hóa doanh nghiệp. Thường thì đánh giá này sẽ được thực hiện sau một thời gian thử việc nhất định, từ 2 đến 3 tháng. 

Đây là thời điểm mà người quản lý sẽ xem xét năng lực, thái độ làm việc và khả năng hòa nhập của nhân viên vào đội ngũ. Qua đó, đưa ra quyết định có nên tiếp tục hợp tác lâu dài hay không, đồng thời cũng giúp nhân viên nhận được phản hồi cụ thể để cải thiện và phát triển trong giai đoạn tiếp theo.  

Đánh giá nhân viên cuối năm

Đánh giá nhân viên vào cuối năm là một hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp tổng kết lại kết quả công việc của nhân viên trong suốt một năm. Đây là cơ hội để nhà quản lý nhìn nhận lại quá trình làm việc của từng cá nhân, từ việc hoàn thành các nhiệm vụ hằng tháng cho đến sự đóng góp vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đồng thời, hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu cho năm tới, giúp họ xác định rõ ràng kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp.

Theo SHRM, 71% công ty vẫn tiến hành đánh giá hiệu suất hằng năm. Đồng thời, các nhà quản lý dành trung bình 210 giờ để chuẩn bị đánh giá hiệu suất hàng năm cho nhóm của mình.

Kết quả đánh giá cuối năm sẽ là cơ sở để ghi nhận thành tích và tác động trực tiếp đến các quyết định quan trọng như thưởng Tết, khen thưởng, thăng tiến hay các cơ hội thăng chức khác. Chính vì vậy, quá trình này vừa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp vừa là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong năm tới, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Đánh giá nhân viên định kỳ theo tháng/quý

Đánh giá định kỳ theo tháng hoặc quý là một hình thức đánh giá ngắn hạn, giúp doanh nghiệp duy trì được sự theo dõi liên tục đối với hiệu suất công việc của nhân viên. Những đánh giá này giúp phát hiện và giải quyết các vấn đề kịp thời trước khi chúng trở thành vấn đề lớn. 

Theo đó, mỗi tháng hoặc quý, các nhà quản lý có thể xem xét các mục tiêu, kết quả công việc, sự phát triển kỹ năng và mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của từng nhân sự. Điều này tạo ra một chu trình cải tiến liên tục, giúp nhân viên nhận ra mình cần phải điều chỉnh gì để làm tốt hơn. Đồng thời, giúp nhân viên cảm thấy mình luôn được quan tâm và hỗ trợ, qua đó xây dựng mối quan hệ gắn kết và minh bạch giữa cấp trên và cấp dưới.

Đánh giá nhân viên để review lương

Đánh giá nhân viên cũng là cơ sở để thực hiện xem xét và điều chỉnh mức lương của họ. Quy trình này thường diễn ra vào các dịp đánh giá định kỳ hoặc cuối năm, khi công ty có thể đánh giá lại hiệu suất làm việc của nhân viên và so sánh với mức lương hiện tại. Tùy vào chính sách của công thời, thời gian review lương có thể là 1 lần/năm, 2 lần/năm hoặc khi nhân sự có những kết quả/đóng góp xuất sắc.

Mức lương có thể được điều chỉnh dựa trên thành tích công việc, kỹ năng và đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của công ty. Việc đánh giá lương không chỉ giúp công ty duy trì một hệ thống thưởng phạt công bằng, mà còn là công cụ động viên nhân viên giữ vững động lực làm việc, đặc biệt là với những nhân viên có đóng góp xuất sắc. 

Các tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến

Để đánh giá nhân sự một cách công bằng và toàn diện, các doanh nghiệp thường dựa vào một loạt các tiêu chí quan trọng và được sử dụng phổ biến như:

Hiệu suất công việc

Hiệu suất công việc là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá nhân sự. Tiêu chí này tập trung vào kết quả công việc mà nhân viên đạt được so với mục tiêu đề ra, bao gồm khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành. Đồng thời, phản ánh mức độ chủ động, sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên. 

Để đo lường hiệu suất một cách khách quan, doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ số như KPI (Key Performance Indicators) hoặc OKR (Objectives and Key Results).  

Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn là khả năng thực hiện công việc một cách thành thạo và hiệu quả. Khi đánh giá kỹ năng chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp có thể xác định mức độ hiểu biết và khả năng ứng dụng kiến thức chuyên ngành của nhân viên. 

Các kỹ năng này có thể bao gồm từ kiến thức kỹ thuật đến kỹ năng sử dụng công nghệ, hoặc khả năng quản lý thời gian và công việc. Việc đánh giá kỹ năng chuyên môn cũng giúp doanh nghiệp xác định đúng nhu cầu đào tạo, nhằm phát triển nguồn nhân lực và duy trì sự cạnh tranh trên thị trường.

Tinh thần trách nhiệm

Tinh thần trách nhiệm thể hiện ở khả năng của nhân viên trong việc nhận lãnh và hoàn thành công việc, đồng thời chịu trách nhiệm về kết quả mà mình mang lại. Tiêu chí đánh giá nhân sự này giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ cam kết và tính chuyên nghiệp của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao không chỉ đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời hạn mà còn sẵn sàng vượt qua khó khăn, chủ động giải quyết vấn đề và nhận lỗi khi gặp sự cố.

Ngoài ra, đánh giá tinh thần trách nhiệm còn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định những ứng cử viên phù hợp cho các vị trí lãnh đạo trong tương lai. Những nhân viên thể hiện trách nhiệm cao sẽ là những người tiềm năng để đảm nhận các nhiệm vụ quan trọng, đóng góp vào sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Thái độ làm việc

Thái độ làm việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hòa hợp trong môi trường làm việc và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp. Đánh giá thái độ làm việc giúp xem xét tinh thần cầu tiến, sự chủ động và tính linh hoạt của nhân viên trong công việc. Một nhân viên có thái độ tích cực sẽ dễ dàng đối mặt với thách thức, luôn duy trì được sự nhiệt huyết và lạc quan, đồng thời sẵn sàng đóng góp ý tưởng cải tiến công việc. 

Khả năng làm việc nhóm

Khả năng làm việc nhóm là yếu tố không thể thiếu trong môi trường công sở hiện đại. Đánh giá khả năng làm việc nhóm giúp xác định khả năng giao tiếp, hợp tác và chung tay vì mục tiêu chung của nhân viên trong một nhóm. Nhân viên có khả năng làm việc nhóm tốt sẽ biết cách phát huy sức mạnh tập thể, chia sẻ ý tưởng và giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả. 

Đây là tiêu chí quan trọng đối với những công ty có môi trường làm việc yêu cầu sự phối hợp giữa các bộ phận, đặc biệt là trong những dự án lớn hoặc những tình huống cần đến sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.

Khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề

Khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề là tiêu chí quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng tư duy độc lập và đưa ra những giải pháp sáng tạo để đối mặt với các tình huống khó khăn. Đánh giá khả năng này giúp doanh nghiệp nhận diện những nhân viên có khả năng đề xuất giải pháp mới cho các vấn đề cũ, hoặc có thể cải tiến quy trình công việc để tăng hiệu quả công việc.  

Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là yếu tố không thể thiếu trong bất kỳ môi trường làm việc nào, vì nó giúp tạo dựng sự hiểu biết và hợp tác giữa các thành viên trong nhóm. Đánh giá kỹ năng giao tiếp của nhân viên giúp doanh nghiệp xác định mức độ hiệu quả trong việc truyền đạt thông tin, thuyết phục người khác và giải quyết xung đột một cách khéo léo. Nhân viên có kỹ năng giao tiếp tốt không chỉ truyền đạt thông tin rõ ràng mà còn biết cách lắng nghe và hiểu được nhu cầu, mong muốn của đồng nghiệp và khách hàng, từ đó tạo nên môi trường làm việc hòa đồng và hiệu quả.

Đặc biệt, trong quá trình tuyển dụng, thông qua các cuộc trao đổi và giao tiếp, nhà tuyển dụng có thể hiểu rõ quan điểm và chính kiến của ứng viên, từ đó lựa chọn những người thực sự phù hợp với văn hóa và giá trị của doanh nghiệp.

Khả năng thích ứng và học hỏi

Khả năng thích ứng và học hỏi phản ánh khả năng của nhân viên trong việc đối phó với thay đổi và nắm bắt kiến thức mới. Đánh giá tiêu chí này giúp doanh nghiệp xác định mức độ linh hoạt của nhân viên trong môi trường công việc không ngừng thay đổi, đặc biệt là khi có sự thay đổi về công nghệ, quy trình công việc hoặc yêu cầu công việc mới. 

Những nhân viên có khả năng thích ứng tốt sẽ chủ động học hỏi, áp dụng kiến thức mới vào công việc và luôn sẵn sàng đón nhận thử thách. Điều này giúp công ty duy trì được năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh.

Mức độ hoàn thành mục tiêu

Mức độ hoàn thành mục tiêu là chỉ tiêu quan trọng đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Đánh giá tiêu chí này giúp doanh nghiệp xác định xem nhân viên có đạt được các mục tiêu công việc mà họ đã đề ra hay không, cũng như tiến độ thực hiện các mục tiêu đó. 

Nhân viên có khả năng hoàn thành mục tiêu sẽ có tính kỷ luật cao, quản lý công việc hiệu quả và có khả năng tự đặt ra mục tiêu rõ ràng, đồng thời cam kết thực hiện để đạt được kết quả. Đây là yếu tố quan trọng để đánh giá khả năng làm việc độc lập và tính chuyên nghiệp của nhân viên.

Kỹ năng quản lý thời gian

Kỹ năng quản lý thời gian giúp nhân viên làm việc hiệu quả và tối ưu hóa công việc hàng ngày. Từ kết quả đánh giá kỹ năng này, doanh nghiệp có thể nhận diện đâu là nhân viên tiềm năng trong việc lập kế hoạch, phân bổ thời gian hợp lý cho các nhiệm vụ quan trọng và đảm bảo tiến độ công việc.

Quy tắc cần nắm khi đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân viên không nên bị ảnh hưởng bởi cảm tính, mối quan hệ cá nhân hay bất kỳ yếu tố chủ quan nào. Các tiêu chí đánh giá cần được xác định rõ ràng và được áp dụng thống nhất cho tất cả các nhân viên, không phân biệt chức vụ hay quan điểm cá nhân.  

Đảm bảo khách quan, công bằng

85% nhân sự sẽ cân nhắc kỹ lưỡng hơn về quyết định nghỉ việc nếu họ cảm thấy quá trình đánh giá hiệu suất thiếu công bằng. Đáng chú ý, phần lớn nhân viên có xu hướng đặt niềm tin vào các hệ thống phần mềm đánh giá tự động hơn là vào quyết định chủ quan của cấp quản lý.

Quy trình đánh giá nhân viên cần phải mang tính chất tổng quan, không chỉ đánh giá dựa trên một vài yếu tố đơn lẻ mà phải xem xét toàn diện các mặt công việc của nhân viên. Đó có thể là tất cả kết quả công việc lẫn quá trình làm việc (ví dụ như kỹ năng giao tiếp, tinh thần trách nhiệm và khả năng hợp tác). 

Đánh giá tổng quan sẽ giúp tạo dựng một bức tranh rõ ràng về năng lực thực sự của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định chính xác hơn về sự thăng tiến, đào tạo và phát triển.

Có tính chất tổng quan

Tùy vào môi trường làm việc và kế hoạch phát triển của nhân viên, quy trình và các tiêu chí đánh giá có thể linh hoạt thay đổi phù hợp. Sự linh hoạt giúp doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu thực tế và không bị ràng buộc bởi những quy tắc cứng nhắc. Ngoài ra, sự linh hoạt cũng giúp đánh giá được những đóng góp sáng tạo, khả năng thích ứng với thay đổi của nhân viên trong môi trường làm việc biến động.

Có tính linh hoạt

Một trong những quy tắc quan trọng khi đánh giá nhân sự là tính linh hoạt. Việc đánh giá nhân viên không thể chỉ dựa trên một khuôn mẫu cố định hay các tiêu chí quá cứng nhắc. Mỗi nhân viên đều có những đặc điểm, thế mạnh và thử thách riêng, vì vậy nhà quản lý cần có sự linh hoạt trong cách tiếp cận và đánh giá.  

Mang tính chất 2 chiều

Hoạt động đánh giá nhân viên không chỉ là một quá trình dựa vào cấp trên, mà cần mang tính chất 2 chiều, nghĩa là nhân viên cũng có thể đánh giá cấp trên và đưa ra phản hồi về các yếu tố như môi trường làm việc, hỗ trợ từ quản lý hay các cơ hội phát triển mà doanh nghiệp mang lại. 

Qua đó, tạo ra sự công bằng, làm cho nhân viên cảm thấy họ có tiếng nói trong việc cải thiện quy trình làm việc và môi trường công ty. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, từ đó tạo ra các chính sách phù hợp và khuyến khích sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.

Các phương pháp đánh giá nhân viên

Quản lý theo mục tiêu MBO

MBO (Quản lý theo mục tiêu) là phương pháp đánh giá nhân viên hướng đến việc phát huy tính tự giác và chủ động trong công việc. Phương pháp này không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ ràng về con đường phát triển cá nhân mà còn tạo động lực thúc đẩy họ hoàn thành mục tiêu. 

Để đạt được hiệu quả cao, nhân viên và nhà quản lý cần cùng nhau xây dựng mục tiêu cụ thể, sử dụng nguyên tắc SMART (cụ thể, có thể đo lường, thực tế, có thể đạt được và có thời gian hoàn thành rõ ràng). Việc áp dụng MBO trong quy trình đánh giá nhân sự giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu suất làm việc, tạo điều kiện để nhân viên tự điều chỉnh và thúc đẩy bản thân để đạt được các mục tiêu đề ra.

Khi áp dụng MBO vào quy trình đánh giá, nhà quản lý có thể theo dõi tiến trình của nhân viên và hỗ trợ họ vượt qua khó khăn. Phương pháp này cần được tích hợp vào hệ thống đánh giá của tổ chức, giúp nhân viên có kế hoạch phát triển lâu dài và tạo động lực để hoàn thành mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Phản hồi 360 độ

Phương pháp Phản hồi 360 độ là một công cụ đánh giá toàn diện, nơi mà nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ẩn danh từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền và đôi khi cả khách hàng. Phương pháp này giúp cung cấp cái nhìn toàn diện về năng lực và kỹ năng của nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau, không chỉ dựa vào quan điểm của một người quản lý duy nhất.

Hiện có hơn 85% công ty Fortune 500 sử dụng quy trình phản hồi 360 độ đê đánh giá cũng như tạo nền tảng cho quá trình phát triển khả năng lãnh đạo tổng thể của họ.

Các biểu mẫu đánh giá 360 độ gồm các câu hỏi được đo lường theo thang điểm đánh giá, đồng thời yêu cầu người đánh giá ghi nhận xét. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách khách quan, đa chiều về năng lực, kỹ năng, thái độ, hiệu suất hay sự phù hợp của họ với doanh nghiệp.

Nhược điểm của phương pháp MBO là nó có thể tốn nhiều thời gian và đòi hỏi sự tham gia từ nhiều bên, đặc biệt trong việc thiết lập mục tiêu và theo dõi tiến trình. Hơn nữa, kết quả phản hồi đôi khi mang tính chủ quan và có thể bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ cá nhân, dẫn đến sự thiếu công bằng. Trong một số trường hợp, các phản hồi có thể bị biến tướng thành những lời chỉ trích cá nhân thay vì hỗ trợ sự cải tiến và phát triển của nhân viên.

Phương pháp trung tâm đánh giá

Phương pháp Trung tâm đánh giá (Assessment Center) là một công cụ mạnh mẽ giúp đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên thông qua việc quan sát và ghi nhận hành vi thực tế trong công việc. Không chỉ dừng lại ở việc đánh giá hiệu quả công việc hiện tại, phương pháp này còn cho phép nhà quản lý dự đoán khả năng nhân viên sẽ đạt được những kết quả gì trong tương lai, thông qua các tình huống mô phỏng và giả định.

Ngoài ra, phương pháp này còn giúp xác định những hành vi và kỹ năng phù hợp với từng nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tiềm năng cho các vị trí quản lý kế cận. Khi áp dụng đúng cách, Trung tâm đánh giá có thể giúp xây dựng đội ngũ lãnh đạo vững mạnh và tăng cường sự phát triển bền vững của tổ chức.

Thang đánh giá BARS

Thang đánh giá hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS) là một phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên các hành vi cụ thể, rõ ràng được liên kết với từng mức độ hiệu suất. Thay vì sử dụng những tiêu chí đánh giá chung chung, BARS tạo ra các tiêu chí dựa trên những tình huống thực tế mà nhân viên có thể gặp trong công việc, từ đó xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ.

Với BARS, doanh nghiệp sẽ có cái nhìn khách quan và chính xác hơn, giảm thiểu sự thiên vị trong quá trình đánh giá. Tuy nhiên, việc xây dựng hệ thống BARS đòi hỏi thời gian và sự tham gia tích cực từ cả người quản lý và nhân viên để đảm bảo tính phù hợp và thực tiễn.

Đánh giá tâm lý

Đánh giá tâm lý tập trung vào việc đo lường các yếu tố như động lực, thái độ, cảm xúc, kỹ năng giao tiếp và khả năng xử lý áp lực của nhân viên. Phương pháp này thường được thực hiện thông qua các bài kiểm tra tâm lý học hoặc phỏng vấn chuyên sâu bởi các chuyên gia.

Ví dụ, một bài kiểm tra tâm lý có thể đo lường mức độ linh hoạt trong tư duy của nhân viên hoặc khả năng giải quyết xung đột. Phương pháp này đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp muốn tuyển chọn nhân sự cho các vị trí đòi hỏi kỹ năng quản lý, lãnh đạo, hoặc làm việc trong môi trường áp lực cao.

Tuy nhiên, đánh giá tâm lý cần được thực hiện bởi những người có chuyên môn để đảm bảo kết quả chính xác và không gây ra cảm giác căng thẳng cho nhân viên. Khi được sử dụng đúng cách, phương pháp này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tiềm năng của từng cá nhân mà còn xây dựng các kế hoạch phát triển phù hợp, nâng cao hiệu quả làm việc.

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí)

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên thông qua sự đóng góp về mặt tài chính mà họ mang lại cho doanh nghiệp. Phương pháp này so sánh chi phí để giữ chân nhân viên với lợi ích tiền tệ mà nhân viên đó đóng góp cho tổ chức.

Khi sử dụng phương pháp này, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình, chất lượng công việc, chi phí tổng thể và mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức sẽ được xem xét. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích, cũng như khả năng ghi nhớ của người đánh giá, điều này có thể dẫn đến sự thiếu chính xác hoặc thiên lệch trong kết quả đánh giá.

Tự đánh giá

Tự đánh giá là phương pháp khuyến khích nhân viên tự nhận xét về hiệu suất, kỹ năng và đóng góp của chính mình trong công việc. Đây không chỉ là cơ hội để nhân viên nhìn lại những thành tựu đã đạt được mà còn giúp họ nhận ra những điểm cần cải thiện, từ đó phát triển kế hoạch làm việc hiệu quả hơn.

Phương pháp này thường đi kèm với các câu hỏi định hướng, như:

• - Bạn đã hoàn thành những mục tiêu nào trong thời gian qua?
• - Những thách thức nào bạn gặp phải và cách bạn đã vượt qua?
• - Bạn cần thêm hỗ trợ gì để hoàn thành công việc tốt hơn?

Tự đánh giá giúp thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và sự tự ý thức của nhân viên về vai trò của mình trong tổ chức. Đồng thời, thông tin từ quá trình tự đánh giá sẽ cung cấp cho nhà quản lý cái nhìn toàn diện hơn, bổ sung vào các nhận xét trong kỳ đánh giá chính thức. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa khuyến khích nhân viên đưa ra nhận xét trung thực, không sợ bị đánh giá thấp.

Đánh giá khả năng sinh lời

Một trong những thách thức lớn đối với bất kỳ doanh nghiệp nào là đánh giá khả năng sinh lời. Thành công của doanh nghiệp không chỉ được đo bằng doanh thu mà còn bằng khả năng duy trì và gia tăng lợi nhuận một cách bền vững. Vì vậy, các dự án có rủi ro cao cần được chú trọng đặc biệt để tránh làm suy giảm lợi nhuận và biến công ty thành một hoạt động thua lỗ.

Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên có thể là một nhiệm vụ phức tạp, nhất là trong môi trường có khối lượng công việc lớn và yêu cầu kết quả rõ ràng. Tuy nhiên, các hệ thống như Assess TEAM đã đơn giản hóa quá trình này bằng cách cung cấp các chỉ số dễ dàng theo dõi. 

Khả năng sinh lời của nhân viên được tính toán dựa trên tổng thời gian làm việc nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên, so với ngân sách phân bổ cho dự án. Nếu chi phí vượt quá ngân sách, điều này cho thấy dự án đang gặp khó khăn về tài chính và cần có biện pháp can thiệp kịp thời để ngăn ngừa thua lỗ.

Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Phương pháp sự cố nghiêm trọng (Critical Incident Method) là cách tiếp cận tập trung vào việc ghi nhận và phân tích các sự kiện nổi bật, cả tích cực và tiêu cực, trong quá trình làm việc của nhân viên. Thay vì đánh giá theo các chỉ số cố định, phương pháp này chú trọng vào những hành động cụ thể trong các tình huống quan trọng, qua đó thể hiện năng lực và thái độ làm việc của nhân viên.

Phương pháp này giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc về cách nhân viên phản ứng trong những tình huống quan trọng, đồng thời làm cơ sở để đưa ra các quyết định đào tạo hoặc cải thiện quy trình làm việc. Tuy nhiên, để tránh việc đánh giá chỉ dựa trên các sự kiện nhất thời, doanh nghiệp cần ghi nhận sự cố một cách khách quan và nhất quán, kết hợp với các phương pháp khác để đảm bảo toàn diện và công bằng.

Quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Một quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả bắt đầu bằng việc xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được. Nhà quản lý cần trả lời câu hỏi: “Mục đích của kỳ đánh giá là gì?” Đó có thể là để đánh giá năng lực hiện tại, nhận diện tiềm năng phát triển, cải thiện hiệu suất làm việc, tăng lương hoặc chuẩn bị kế hoạch đào tạo cho nhân viên. 

Khi mục tiêu được xác định cụ thể, toàn bộ quá trình đánh giá sẽ trở nên tập trung và có định hướng rõ ràng, giúp đảm bảo mọi nỗ lực đều phục vụ cho sự phát triển của cả cá nhân lẫn tổ chức.

Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá

Hệ thống tiêu chí đánh giá là xương sống của toàn bộ quy trình. Các tiêu chí cần được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể và phù hợp với từng vị trí công việc. Ví dụ: Đối với nhân viên kinh doanh, tiêu chí có thể bao gồm khả năng đạt doanh số, kỹ năng giao tiếp và sự am hiểu thị trường. Bên cạnh đó, việc kết hợp giữa các tiêu chí định lượng (số liệu cụ thể) và định tính (nhận xét về thái độ, khả năng làm việc nhóm) sẽ mang lại cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên.

Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá phù hợp sẽ giúp quá trình này trở nên hiệu quả và khách quan hơn. Tùy vào mục tiêu và đặc thù doanh nghiệp, nhà quản lý có thể lựa chọn các phương pháp như đánh giá 360 độ, đánh giá theo mục tiêu (MBO), hoặc đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi. Đôi khi, việc kết hợp nhiều phương pháp cũng mang lại kết quả tốt hơn, tạo sự linh hoạt và đảm bảo phản ánh chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên.

Bước 4: Thực hiện đánh giá

Giai đoạn này cần được triển khai một cách minh bạch và chuyên nghiệp. Nhà quản lý cần chuẩn bị đầy đủ thông tin, dữ liệu cũng như các công cụ hỗ trợ để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra suôn sẻ. Trong quá trình thực hiện, hãy tạo không gian để nhân viên chia sẻ, lắng nghe ý kiến và đóng góp của họ. Điều này không chỉ giúp tăng tính khách quan mà còn tạo cảm giác công bằng và tôn trọng cho mỗi cá nhân.

Bước 5: Phản hồi kết quả

Phản hồi là bước quan trọng để nhân viên nhận thức rõ về hiệu suất và tiềm năng của mình. Kết quả đánh giá cần được trình bày một cách cụ thể, bao gồm cả điểm mạnh và những khía cạnh cần cải thiện. 

Nhà quản lý nên sử dụng những phản hồi mang tính xây dựng, đồng thời đưa ra các định hướng hoặc kế hoạch hành động cụ thể để giúp nhân viên phát triển hơn trong tương lai. Một buổi phản hồi hiệu quả không chỉ thúc đẩy sự cải thiện mà còn xây dựng niềm tin và sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân lực, giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiệu quả của việc đánh giá không chỉ phụ thuộc vào phương pháp và công cụ sử dụng, mà còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.

Vai trò của người quản lý

Người quản lý đóng vai trò trung tâm trong việc quyết định hiệu quả của kỳ đánh giá nhân sự. Một người quản lý có khả năng quan sát, lắng nghe và đưa ra nhận xét khách quan sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá một cách công bằng và minh bạch. Họ không chỉ là người trực tiếp thực hiện đánh giá mà còn là người định hướng và truyền cảm hứng cho nhân viên phát triển. 

Nếu nhà quản lý thiếu kỹ năng phản hồi, hoặc có xu hướng thiên vị, thì quá trình đánh giá có thể mất đi tính công bằng và ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó của nhân viên. Do đó, đào tạo kỹ năng quản lý và giao tiếp cho đội ngũ quản lý là yếu tố không thể thiếu để nâng cao chất lượng đánh giá.

Văn hóa doanh nghiệp

Một môi trường làm việc cởi mở, minh bạch và coi trọng sự phát triển cá nhân sẽ thúc đẩy nhân viên đón nhận các kỳ đánh giá như một cơ hội để tiến bộ. Ngược lại, nếu văn hóa doanh nghiệp mang tính chất áp đặt, chỉ chú trọng vào lỗi lầm thay vì công nhận thành tựu, nhân viên sẽ cảm thấy áp lực và có xu hướng né tránh hoặc không hợp tác trong quá trình đánh giá.  

Công cụ đánh giá

Các công cụ hiện đại như phần mềm quản lý hiệu suất, biểu mẫu đánh giá chi tiết, hoặc các nền tảng đánh giá 360 độ sẽ giúp thu thập dữ liệu toàn diện và giảm thiểu sai sót. Ngoài ra, các công cụ này còn giúp nhà quản lý dễ dàng theo dõi hiệu suất của nhân viên theo thời gian, từ đó đưa ra những nhận xét và quyết định dựa trên dữ liệu thực tế. 

Tuy nhiên, việc lựa chọn công cụ phải phù hợp với nhu cầu và đặc thù của doanh nghiệp, tránh sử dụng những phương pháp phức tạp không cần thiết, làm tăng gánh nặng cho cả người đánh giá và nhân viên.

Thời điểm đánh giá

Một kỳ đánh giá được thực hiện vào thời điểm phù hợp – chẳng hạn cuối quý hoặc cuối năm, khi nhân viên đã hoàn thành những mục tiêu cụ thể – sẽ mang lại bức tranh toàn diện về năng lực và hiệu suất làm việc. Ngược lại, nếu đánh giá diễn ra quá thường xuyên hoặc trong giai đoạn nhân viên chịu áp lực lớn (như khi vừa hoàn thành một dự án căng thẳng), điều này có thể dẫn đến kết quả không chính xác hoặc tạo cảm giác tiêu cực. Do đó, doanh nghiệp cần lập kế hoạch rõ ràng về thời điểm đánh giá để vừa đảm bảo chất lượng, vừa giảm tải áp lực cho cả nhân viên và nhà quản lý.

Các sai lầm thường gặp khi đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một công cụ quan trọng giúp các doanh nghiệp đo lường hiệu quả làm việc, đồng thời xác định các cơ hội phát triển và cải tiến. Tuy nhiên, quá trình này không phải lúc nào cũng diễn ra suôn sẻ, và nhiều nhà quản lý có thể mắc phải những sai lầm trong cách đánh giá

Thiếu tính khách quan và công bằng

Những định kiến cá nhân, mối quan hệ thân thiết hoặc cảm xúc nhất thời của nhà quản lý có thể ảnh hưởng đến cách đánh giá nhân viên. Điều này dẫn đến việc một số nhân viên được ưu ái hoặc ngược lại, bị đánh giá thấp hơn so với năng lực thực tế. Khi nhân viên cảm thấy sự bất công, họ dễ mất động lực làm việc và niềm tin vào tổ chức. Để khắc phục, doanh nghiệp nên áp dụng các công cụ đánh giá dựa trên dữ liệu thực tế và đảm bảo có nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá để giảm thiểu sai sót.

Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Tiêu chí đánh giá mơ hồ hoặc không phù hợp với mục tiêu công việc là một nguyên nhân chính khiến quá trình đánh giá kém hiệu quả. Khi nhân viên không hiểu rõ mình được đánh giá dựa trên tiêu chí nào, họ sẽ cảm thấy bối rối hoặc không biết làm thế nào để cải thiện. Điều này cũng tạo cơ hội cho sự thiên vị và thiếu minh bạch từ phía nhà quản lý. Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, cụ thể và liên kết trực tiếp với các mục tiêu công việc của từng vị trí, đồng thời truyền đạt rõ ràng đến nhân viên từ đầu.

Phản hồi không mang tính xây dựng

Phản hồi sau đánh giá thường bị bỏ qua hoặc được thực hiện một cách hời hợt, không giúp nhân viên cải thiện hiệu suất. Nhiều nhà quản lý chỉ tập trung vào những điểm yếu của nhân viên mà không đề xuất các giải pháp cụ thể hoặc không ghi nhận những thành tựu đã đạt được. Điều này dễ làm nhân viên cảm thấy bị chỉ trích thay vì được hỗ trợ. 

Do đó, trong các phản hồi, các nhà quản lý nên làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu, kèm theo các đề xuất cụ thể để nhân viên phát triển. Đồng thời, thể hiện sự đồng hành và sẵn sàng hỗ trợ nhân viên trong việc cải thiện.

Khó khăn trong việc đo lường các kỹ năng mềm

Các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, tư duy sáng tạo thường khó đo lường và định lượng, dẫn đến việc đánh giá không chính xác. Nhiều nhà quản lý chỉ tập trung vào các chỉ số hiệu suất rõ ràng (như doanh số, thời gian hoàn thành công việc) mà bỏ qua các kỹ năng mềm, mặc dù đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. 

Để khắc phục, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp như đánh giá 360 độ, khảo sát đồng nghiệp, hoặc phân tích tình huống cụ thể để có cái nhìn toàn diện hơn về kỹ năng mềm của nhân viên.

Nhân viên thiếu hợp tác hoặc e ngại đánh giá

Khi nhân viên cảm thấy lo lắng, sợ bị phán xét, hoặc không tin tưởng vào tính minh bạch của quá trình đánh giá, họ có xu hướng không hợp tác hoặc né tránh. Điều này cản trở nhà quản lý thu thập thông tin chính xác về hiệu suất và thái độ làm việc của nhân viên. 

Nguyên nhân có thể xuất phát từ văn hóa doanh nghiệp, cách tổ chức kỳ đánh giá, hoặc những trải nghiệm tiêu cực trước đây của nhân viên. Để giải quyết, nhà quản lý cần tạo ra môi trường cởi mở, thân thiện, nhấn mạnh rằng đánh giá là cơ hội để phát triển, không phải để chỉ trích. Đồng thời, cần đảm bảo rằng quy trình đánh giá minh bạch và có sự tham gia tích cực từ cả hai phía.

Hogan Assessment - Công cụ hỗ trợ đánh giá nhân sự hiệu quả

Hogan Assessment là một công cụ đánh giá nhân sự hàng đầu, xây dựng trên nền tảng khoa học tính cách. Qua đó, giúp các nhà lãnh đạo có những quyết định lựa chọn người hiệu quả hơn và tránh những sai lầm gây tốn kém trong quá trình tuyển dụng.

Hogan cung cấp ba bài đánh giá chính:

• - Hogan Personality Inventory (HPI) – Đánh giá tính cách và hiệu suất trong công việc.
• - Hogan Development Survey (HDS) – Xác định những rủi ro tiềm ẩn trong hành vi dưới áp lực.
• - Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) – Hiểu rõ động lực và giá trị cá nhân.

Thông qua các bài kiểm tra chuyên sâu, công cụ này cung cấp cái nhìn toàn diện về tính cách, hành vi và động lực của nhân sự, từ đó hỗ trợ nhà quản lý trong việc:

Tuyển dụng nhân tài:

• - Thấy được các rủi ro ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của ứng viên trước khi tuyển dụng.
• - Loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu và lựa chọn được người phù hợp nhất ngay trong vòng tuyển chọn đầu tiên.
• - Biết điểm mạnh, những rủi ro ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và các giá trị của ứng viên.
• - Nắm bắt được cách thức tiếp cận vấn đề và tư duy chiến lược của ứng viên
•  

Phát triển nhân tài:

• - Giảm thời gian quản trị nhân lực và có nhiều thời gian phát triển đội ngũ hơn.
• - Giúp tổ chức phát triển bền vững từ lộ trình phát triển nhân sự.
• - Tinh gọn các quy trình bằng các báo cáo dễ sử dụng.
• - Lập kế hoạch phát triển có mục tiêu cá nhân gắn với các mục tiêu của tổ chức.

Đánh giá nhân viên là hoạt động giúp doanh nghiệp đo lường hiệu suất làm việc và nhận diện được tiềm năng phát triển của từng cá nhân trong tổ chức. Qua quá trình đánh giá công bằng, minh bạch và có tính xây dựng, doanh nghiệp có thể phát hiện ra những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần cải thiện, từ đó xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.