Ứng viên có thể "fake" bài kiểm tra tính cách không?

Bài kiểm tra tính cách không có đáp án đúng hay sai, cũng không phân loại đậu hay rớt. Chúng chỉ phản ánh đặc điểm cá nhân của mỗi người, do đó, ứng viên không thể hoàn toàn thao túng kết quả. Trên thực tế, việc cố tình điều chỉnh câu trả lời theo hướng "có lợi" không hẳn là một vấn đề đáng lo ngại.

Dưới đây là bốn lý do vì sao việc "làm giả" bài kiểm tra tính cách thực ra không quá quan trọng. Nhưng trước tiên, cần làm rõ ý nghĩa thường gặp của thuật ngữ này.

Khái niệm "làm giả" bài kiểm tra tính cách có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy vào góc nhìn của từng người. Thực tế, không có một định nghĩa cụ thể nào về việc "làm giả" trong bối cảnh này, nhưng thường sẽ có ba cách tiếp cận chính:

1. Sự khác biệt giữa bản sắc cá nhân và hình ảnh xã hội

Đôi khi, ứng viên có thể không nhận thức đúng về tính cách của mình, chẳng hạn như tin rằng họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn thực tế. Khái niệm bản sắc cá nhân (identity) phản ánh cách chúng ta nhìn nhận chính mình, trong khi hình ảnh xã hội (reputation) là cách người khác đánh giá chúng ta. Ví dụ, một người có thể nghĩ rằng họ hài hước, nhưng đồng nghiệp lại nhận xét họ là nhạy cảm hoặc dễ bị tổn thương.

Hiện tượng tự đánh giá sai này là điều hoàn toàn bình thường và phổ biến. Đây cũng chính là lý do tại sao các bài đánh giá của Hogan tập trung vào hình ảnh xã hội thay vì bản sắc cá nhân, nhằm phản ánh cách một người được nhìn nhận trong môi trường làm việc.

2. Impression Management

Một số người cho rằng việc cố tình đưa ra câu trả lời mang tính "đẹp" trong bài kiểm tra tính cách cũng là một hình thức làm giả. Điều này tương tự như cách ứng viên nỗ lực gây ấn tượng tốt trong một buổi phỏng vấn.

Trong tuyển dụng, nhiều người có xu hướng thể hiện phiên bản "tốt nhất" của bản thân, và hành vi này khó có thể tách biệt hoàn toàn khỏi những phản ứng mang tính xã hội thông thường. Trên thực tế, phần lớn ứng viên đều tham gia quá trình tuyển dụng với tâm thế cố gắng tạo ấn tượng tích cực, vì vậy ranh giới giữa "làm giả" và phản ứng xã hội thông thường rất mong manh.

3. Gian lận có chủ đích (Deception)

Cuối cùng, một số ứng viên có thể cố tình trả lời sai lệch để đạt kết quả mong muốn, chẳng hạn như lựa chọn đáp án phù hợp với yêu cầu công việc, phóng đại những đặc điểm được cho là có lợi, hoặc thậm chí dựa vào các hướng dẫn từ bên ngoài (như ChatGPT hoặc các công cụ AI khác).

Tuy nhiên, hành vi này không mang lại lợi ích lâu dài. Nếu một người nói rằng họ có ý thức an toàn cao nhưng thực tế không phải vậy, họ sẽ không thể trở thành một phi công giỏi. Nếu ai đó khẳng định họ đam mê khoa học nhưng thực chất không quan tâm đến lĩnh vực này, họ sẽ khó có thể làm việc hiệu quả trong một phòng thí nghiệm y khoa.

Làm giả bài kiểm tra tính cách có ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng không?

Bất kể động cơ hay mức độ tự nhận thức của ứng viên khi "làm giả" bài kiểm tra tính cách, thực tế là điều này không có nhiều tác động đến quá trình tuyển dụng. Dưới đây là lý do vì sao. 

Vì sao "làm giả" bài kiểm tra tính cách không quan trọng?

Khi nói rằng "làm giả" bài kiểm tra tính cách không quan trọng, ý nghĩa thực sự là đúng như vậy. Việc ứng viên cố tình điều chỉnh câu trả lời không có khả năng ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng—trừ khi điều đó vô tình làm giảm cơ hội của chính họ.

1. Khó có thể "làm giả" một bài đánh giá tính cách

Các bài kiểm tra tính cách được thiết kế phức tạp và chặt chẽ đến mức khó có thể bị thao túng. Bộ ba bài đánh giá chính của Hogan có tổng cộng 28 thang đo chính và hơn 100 thang đo phụ.

Chẳng hạn, một ứng viên tên Kai muốn thể hiện mình là người có tham vọng và quyết đoán khi làm bài kiểm tra. Tuy nhiên, Kai có thể hiểu sai những câu hỏi nào liên quan đến đặc điểm tham vọng, hoặc đánh giá sai mức độ quan trọng của yếu tố này đối với công việc mà họ ứng tuyển. Kết quả là họ có thể cung cấp những câu trả lời mâu thuẫn, tạo ra một hồ sơ tính cách sai lệch.

Các bài đánh giá của Hogan đo lường đúng những gì chúng tuyên bố đo lường—cách một cá nhân được nhìn nhận trong môi trường làm việc. Đây được gọi là tính hợp lệ của cấu trúc (construct validity). Ngoài ra, các bài kiểm tra này còn có tính hợp lệ dự đoán (predictive validity), tức là khả năng dự đoán hiệu suất làm việc thực tế. Nếu một ứng viên đưa ra các câu trả lời không nhất quán, dù vô tình hay cố ý "qua mặt" bài kiểm tra, kết quả cuối cùng cũng sẽ bị ảnh hưởng và không mang lại lợi ích cho họ.

2. Câu trả lời cá nhân không ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng

Một điểm quan trọng khác là cách một ứng viên trả lời từng câu hỏi riêng lẻ không quyết định việc họ có được nhận vào làm hay không. Kết quả của bài kiểm tra không hiển thị từng câu trả lời cụ thể mà sẽ được quy đổi thành điểm phần trăm, so sánh với một cơ sở dữ liệu khổng lồ từ những người đã từng làm bài kiểm tra trước đó.

Trên thực tế, bài đánh giá tính cách chỉ là một trong nhiều yếu tố được xem xét trong quá trình tuyển dụng. Ví dụ, giả sử Kai chọn "Hoàn toàn đồng ý" với câu “Tôi luôn chơi để giành chiến thắng.” Điều này có thể cho thấy họ là người có tham vọng, nhưng một quyết định tuyển dụng không thể chỉ dựa vào một câu trả lời như vậy. Các bài đánh giá tính cách được thiết kế để đảm bảo tính công bằng, giúp cả ứng viên lẫn nhà tuyển dụng có một cái nhìn toàn diện hơn khi kết hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn có cấu trúc.

3. Dữ liệu sai lệch không đủ để tạo ra khác biệt lớn

Một bài kiểm tra duy nhất không thể xác định được liệu ứng viên có đang cố tình thay đổi câu trả lời hay không, vì không có dữ liệu đối chiếu nào khác. Để nhận ra sự khác biệt, ứng viên cần làm lại bài kiểm tra. Tuy nhiên, ngay cả khi có động cơ "làm giả", kết quả cũng không thay đổi đáng kể.

Trong một nghiên cứu, 5.000 ứng viên bị từ chối sau lần kiểm tra đầu tiên đã làm lại bài kiểm tra sau sáu tháng. Đây là tình huống mà họ có thể muốn điều chỉnh câu trả lời để có kết quả tốt hơn. Tuy nhiên, chỉ 5% ứng viên có sự thay đổi đáng kể về mặt thống kê, và chỉ một nửa trong số đó có kết quả cải thiện. Điều này cho thấy sự khác biệt trong cách trả lời không tạo ra ảnh hưởng lớn.

Các bài kiểm tra của Hogan có độ tin cậy kiểm tra-lặp lại cao (test-retest reliability), tức là dù một người làm bài kiểm tra vào thời điểm nào, kết quả vẫn nhất quán. Những biến đổi nhỏ trong câu trả lời không đủ để tạo ra sự khác biệt đáng kể về tính cách.

4. Bản sắc cá nhân không thể đo lường được

Trong tâm lý học tính cách, có hai khái niệm quan trọng: bản sắc cá nhân (identity) và hình ảnh xã hội (reputation).

Bản sắc cá nhân phản ánh cách một người nhìn nhận về chính mình. Ý tưởng "làm giả" bài kiểm tra tính cách chủ yếu dựa trên khái niệm này—nghĩa là một người có thể che giấu hoặc thay đổi bản chất thật của họ. Tuy nhiên, bản sắc cá nhân không thể đo lường một cách khoa học, vì không có cách nào để chứng minh hoặc bác bỏ nó. Do đó, nó không phải là yếu tố quan trọng khi đánh giá tính cách trong bối cảnh tuyển dụng.

Hình ảnh xã hội thể hiện cách người khác nhìn nhận một cá nhân và có thể quan sát, đo lường được. Nếu Kai luôn cố gắng đạt thành tích cao nhất trong nhóm, họ sẽ được xem là người có tinh thần cạnh tranh. Nếu họ thường xuyên đưa ra ý kiến một cách mạnh mẽ, họ sẽ được đánh giá là quyết đoán. Chính hình ảnh xã hội, chứ không phải bản sắc cá nhân, mới là yếu tố phản ánh tính cách một cách khách quan.

Các bài kiểm tra của Hogan được thiết kế để đo lường hình ảnh xã hội, chứ không phải bản sắc cá nhân. Vì vậy, việc một người có trung thực với bản thân hay không không quan trọng—vì chỉ có họ mới biết điều đó, trong khi thế giới bên ngoài sẽ đánh giá họ qua lời nói và hành động.

Kết luận về việc “làm giả” bài kiểm tra tính cách

Ứng viên có thể thắc mắc liệu có cách nào để "vượt qua" bài kiểm tra tính cách hay không. Trên thực tế, cách tiếp cận hiệu quả nhất là luôn trả lời một cách tự nhiên và chân thực. Nhà tuyển dụng và đơn vị tổ chức đánh giá nên khuyến khích ứng viên phản hồi trung thực, vì điều này không chỉ giúp quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng hơn mà còn mang lại lợi ích cho chính ứng viên. Ngược lại, những người cố tình điều chỉnh câu trả lời có thể vô tình làm giảm cơ hội của mình.

Các doanh nghiệp tìm kiếm thông tin chính xác về ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách có độ tin cậy cao và đã được kiểm chứng giúp doanh nghiệp có được những phân tích dựa trên dữ liệu thực tế, từ đó nâng cao chất lượng quá trình tuyển chọn nhân sự. Đây cũng là một phần quan trọng trong chiến lược thu hút và phát triển nhân tài một cách công bằng, giúp tổ chức đặt đúng người vào đúng vị trí.

Theo Hogan Assessments