Lãnh đạo đột phá: Trở thành nhà lãnh đạo truyền cảm hứng mà đội ngũ mong muốn

Khi nhân viên quyết định nghỉ việc, những lý do phổ biến thường được đưa ra là thiếu cơ hội thăng tiến hoặc các vấn đề về tài chính. 

Mặc dù những lý do này chắc chắn có phần đúng, nhưng một số nhân viên nhằm tránh xung đột hay để đảm bảo không làm tổn hại các mối quan hệ, họ chọn không nêu ra lý do thực sự khiến họ ra đi – những nhà lãnh đạo kém.

Với mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc ngày càng phức tạp, việc có những nhà lãnh đạo tốt hay tồi có thể là yếu tố quyết định nỗ lực của tổ chức trong việc giữ chân những nhân tài xuất sắc nhất. Tuy nhiên, điều ngày ngày càng khó để đạt được trong hầu hết các tổ chức.

“Trong khi những nhà lãnh đạo giỏi cần thời gian cùng nỗ lực tập trung để phát triển, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy các nhà lãnh đạo có thể dễ đi lạc hướng nếu không cẩn trọng” Anne-Marie Paiement, Giám đốc Khu vực Châu Á - Thái Bình Dương của Hogan Assessment, chia sẻ với HRM Asia.

Hogan Assessment - tổ chức dẫn đầu thế giới về Đánh giá Nhân sự, đã phát triển một bài đánh giá tính cách đặc biệt để đo lường 11 "mặt tối" của tính cách hay nói chính xác hơn là cách mà con người có xu hướng hành xử trong điều kiện căng thẳng, áp lực, mất hứng thú hoặc chán nản.

Trong những thang đo này, và dựa trên lý thuyết của nhà tâm lý học Karen Horney, Hogan đã xác định ba khía cạnh chính cho thấy cách các nhà lãnh đạo có xu hướng 'trật bánh', với xu hướng đầu tiên là "tránh xa mọi người."

Paiement giải thích: “Những nhà lãnh đạo rơi vào xu hướng này có xu hướng hành xử theo cách đẩy người khác ra xa hoặc tự tách mình khỏi các kết nối thực sự với người khác. Những nhà lãnh đạo này có thể hành xử theo những cách như xuất hiện như không có tình cảm; bị xáo trộn cảm xúc, dao động giữa những đợt hăng hái và đam mê bùng nổ và sự chán ghét mãnh liệt đối với con người và dự án; thể hiện sự ngờ vực hoặc hoài nghi sâu sắc với người khác; hành xử một cách thụ động gây hấn; và cảm thấy không an toàn.

“Những nhà lãnh đạo có các đặc điểm này gặp khó khăn trong việc xây dựng các kết nối và mối quan hệ sâu sắc với đội ngũ của họ.”

Paiement giải thích: “Những nhà lãnh đạo rơi vào xu hướng này thường hành xử theo cách đẩy người khác ra xa hoặc tự tách mình ra khỏi những mối liên kết với người khác. Họ có thể cư xử theo những cách như không có cảm xúc; thay đổi cảm xúc thất thường, dao động giữa sự nhiệt tình, đam mê với sự chán ghét và nghi ngờ mãnh liệt đối với người khác; hành xử thụ động – hung hăng; và cảm thấy thiếu an toàn.

“Những nhà lãnh đạo với các đặc điểm này thường gặp khó khăn trong việc xây dựng các kết nối và mối quan hệ sâu sắc với đội ngũ của họ.”

Có những nhà lãnh đạo thuộc kiểu "chống lại người khác", họ thống trị và thao túng người khác vì lợi ích cá nhân. Những nhà lãnh đạo này thường kiêu ngạo, từ chối thừa nhận sai lầm hoặc lắng nghe lời khuyên, và thường thử thách giới hạn của các thành viên trong nhóm bằng cách thao túng.

Họ cũng hành động bốc đồng hoặc tạo sự chú ý một cách quá khích và có xu hướng đưa ra những ý tưởng kỳ lạ hoặc thiếu tính thực tế. "Những nhà lãnh đạo có đặc điểm này có thể gặp khó khăn trong việc đạt được sự tín nhiệm từ các thành viên trong nhóm và có thể mất đi sự tin tưởng nếu họ tiếp tục thao túng và thống trị," Paiement nhấn mạnh.

Song đó, cũng có những nhà lãnh đạo theo kiểu “hướng tới người khác”, họ có xu hướng “nịnh bợ” sếp của mình và áp bức các thành viên trong đội ngũ. "Họ là những nhà quản lý chi li, chăm chỉ và đồng ý với cấp trên nhưng lại đòi hỏi và cầu toàn với cấp dưới. Những nhà lãnh đạo như vậy thường được cấp trên yêu quý nhưng lại bị cấp dưới ghét bỏ," cô ấy nói thêm.

Định hình phong cách lãnh đạo và sự tự nhận thức

Rõ ràng, các nhà lãnh đạo trong đang phải đối mặt với một nhiệm vụ ngày càng khó khăn khi phải cân bằng giữa việc đạt được các mục tiêu quan trọng của tổ chức và xây dựng mối quan hệ với đội ngũ. Tuy nhiên, khi nói đến việc định hình phong cách lãnh đạo các nhà lãnh đạo có thể làm tốt hơn bằng cách áp dụng phương châm “bạn là ai thì bạn sẽ lãnh đạo như thế đó” để đạt hiệu quả tốt hơn.

Paiement cho biết: “Cá tính của bạn là yếu tố lớn nhất quyết định cách bạn sẽ lãnh đạo, hay phong cách lãnh đạo của bạn, và sự nhận thức về bản thân là yếu tố lớn nhất quyết định mức độ hiệu quả của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo.”

Trong khi nhiều phương pháp truyền thống tập trung vào việc phát triển nhà lãnh đạo, hỗ trợ sự nghiệp của chính họ, Hogan đề xuất một phương pháp tiếp cận khác, ở đó các nhà lãnh đạo phát triển kỹ năng để hỗ trợ các thành viên trong nhóm trở thành những người thực hiện có hiệu suất làm việc tốt hơn.

Nhiều chương trình phát triển lãnh đạo cũng áp dụng một phương pháp chung cho tất cả, tập trung vào việc định hướng các nhà lãnh đạo theo các năng lực cốt lõi hoặc giá trị cốt lõi của tổ chức. “Mặc dù điều này không hoàn toàn xấu, nhưng phần còn thiếu là xem xét nhu cầu cá nhân của từng nhà lãnh đạo trong quá trình phát triển.”

Paiement tiếp tục: “Hogan khuyến nghị trước tiên nên hiểu rõ nhu cầu phát triển của từng nhà lãnh đạo, sau đó tạo ra các kế hoạch cá nhân hóa dựa trên tính cách. Bạn vẫn có thể định hướng các kế hoạch này theo các năng lực hoặc giá trị của tổ chức, nhưng chương trình sẽ hiệu quả hơn nếu bạn hiểu rõ các lĩnh vực cụ thể mà từng nhà lãnh đạo cần cải thiện bằng cách sử dụng dữ liệu về tính cách.

Hiểu được nhu cầu phát triển cá nhân của từng nhà lãnh đạo có thể giúp các tổ chức tạo ra chương trình phát triển lãnh đạo hiệu quả, phù hợp với nhu cầu cụ thể của họ.”

Lãnh đạo đột phá xuất phát từ bên trong

Trước khi các tổ chức có thể tiến đến bước tiếp theo trong hành trình lãnh đạo đột phá, họ có thể muốn hiểu rõ hơn về các kiểu lãnh đạo trong đội ngũ của mình.

Hogan cung cấp một danh sách kiểm tra giúp xác định các đặc điểm cốt lõi của những nhà lãnh đạo hiệu quả:

• Năng lực: Những nhà lãnh đạo giỏi là những chuyên gia trong lĩnh vực của mình và chứng tỏ năng lực với đội ngũ.
• Phán đoán: Đưa ra quyết định đúng. Quan trọng hơn, khi họ đưa ra quyết định sai, họ nhanh chóng thừa nhận sai lầm và đưa ra quyết định khác phù hợp hơn.
• Tầm nhìn: Có thể định hình tầm nhìn và thuyết phục mọi người gác lại mục tiêu và kế hoạch cá nhân để cùng nhau làm việc vì lợi ích của đội ngũ/tổ chức.
• Chính trực: Trung thực và xây dựng lòng tin với các thành viên trong đội ngũ và đồng nghiệp.

Paiement bổ sung: "Phát triển lãnh đạo hiệu quả tập trung vào việc hỗ trợ đội ngũ và sử dụng dữ liệu để cá nhân hóa sự phát triển cho từng nhà lãnh đạo là điều tốt cho tổ chức, nhà lãnh đạo, đội ngũ được dẫn dắt và thậm chí là hỗ trợ các nhà lãnh đạo tương lai. Việc mang lại cơ hội phát triển nhận thức chiến lược cho các nhà lãnh đạo hiện tại và tương lai tạo ra tác động lớn nhất trong việc chuyển đổi lãnh đạo của bạn."

(Nguồn: HRM Asia)